Mehr Spezialisten – weniger Generalisten

„Führung hat eher mit Genialität als mit Konformität zu tun“, titelt die Fachzeitschrift „HR Today“ zur Studie „Return on Leadership – Competencies that Generate Growth“ von McKinsey & Company und Egon Zehnder International. Die beiden Berater empfehlen darin unter anderem, verstärkt Manager zu fördern, die in einem entscheidenden Gebiet „exzellent“ sind, als auf vielen Gebieten nur „gut“ oder „durchschnittlich“.

Für die Studie wurden zwischen 2007 und 2011 5560 Führungskräfte von Unternehmen aus allen bedeutenden Industrien in 47 Ländern befragt. Sie weist nach, dass Unternehmen dann besonders stark wachsen, wenn sie möglichst viele, exzellente Manager einsetzen. In einfachen Zahlen: Wenn mindestens 40 Prozent der Führungskräfte überdurchschnittlich gut sind, schafft es ein Unternehmen in der entsprechenden Branche in der Regel unter die 25 Prozent der Marktteilnehmer mit den höchsten Wachstumsraten.

Auf die Frage, in welchen Gebieten ein „exzellenter“ Manager denn nun überdurchschnittlich gut sein muss, gibt es wohl so viele Antworten, wie Jobs für Manager. Die Studie empfiehlt, Manager mit spezifischen Stärken zu fördern. Dabei sei es vernachlässigbar, wenn dieselben Manager in anderen Gebieten Schwächen aufwiesen. Auch betont der Bericht zur Studie, dass ein Unternehmen eine kritische Masse an herausragenden Führungskräften brauche. Ein einziger herausragender Leader – oder eine kleine Gruppe davon – reichten für den Erfolg nicht aus.

Nicht mehr die früher oft gelobten Allrounder sind gefragt, sondern Manager mit spezifischen Kompetenzen, die genau auf die individuellen Bedürfnisse des Unternehmens zugeschnitten sind. Oder im Umkehrschluss: Entscheidend ist, dass Manager ihren Stärken entsprechend genau dort eingesetzt und gefördert werden, wo sie diese Stärken für die Ziele der Unternehmung ausspielen können. (Siehe dazu auch den Artikel zum ehemaligen GE-CEO Jack Welch.

Die Resultate der Studie belegen die weiter wachsende Bedeutung eines strategischen Talentmanagements zur gezielten Nachwuchsförderung. Auf dem Weg zum „massgeschneiderten Kader“ spielt für ein Unternehmen die Selektion – bei der Suche nach auswärtigen Kräften, aber auch bei der Beförderung eigener Talente – eine wichtige Rolle. Genauso wichtig ist aber die stetige Weiterentwicklung des Kaders aller Ebenen. Immer mehr Unternehmen setzen dabei auf den Ansatz der integralen Führungsentwicklung.

Entscheidend bei der gezielten Förderung einer Führungskraft ist zuerst einmal, dass ihr selbst und der Unternehmung ihre Stärken, Schwächen und Präferenzen genau bekannt sind. Das so erstellte Profil wird dann mit den Bedürfnissen der Unternehmung für die jeweilige Führungsposition verglichen. Markus Hotz arbeitet zu diesem Zweck mit dem weltweit erprobten und bewährten Insights Transformational Leadership Modell.*

Zusammen mit dem Unternehmen werden zuerst diejenigen Führungskompetenzen definiert, welche für das angestrebte Wachstum benötigt werden. In der Arbeit mit den Kandidaten werden dann deren unterschiedliche Führungskompetenzen gemessen und mit den Anforderungsprofilen verglichen. Kandidaten und Unternehmen können so genau diejenigen Kompetenzen bei Ihren Führungskräften entwickeln, die für das nötige Wachstum entscheidend sind.

*Das Insights Transformational Leadership Modell wird weltweit für die Nachwuchsplanung, das Talentmanagement und die Führungskräfteentwicklung eingesetzt.

Informationen:

Integrale Führungsentwicklung: Markus Hotz (Email)

Insights Transformational Leadership Modell: Insights Schweiz

Die Studie von McKinsey und Egon Zehnder ist bein Egon Zehnder International kostenlos zum Download erhältlich. (Texte in Englischer Sprache)